Come và valutata la formazione

Troppo spesso i formatori sono organizzati e valutati malamente, ed una volta che i partecipanti sono tornati a lavoro esercitano sull’efficienza un lieve impatto che risulti però deludente. E dunque necessitano di linee guida.

Prima di intraprendere qualsiasi forma di formazione occorre porsi una domanda e darci una risposta; Cosa serve per svolgere il lavoro di formatore in modo superbo?

Pianificatori strategici sostengono che tanto più è acuto è l’intelletto dei formatori migliore sarà la loro efficacia nel lavoro che stanno svolgendo. Un pianificatore non può fare il suo lavoro senza le giuste facoltà. Per avere successo occorre qualcosa di più del cervello.

Pianificatori strategici eccellenti non devono essere per forza superiori ad altri per capacità di analisi. Non dobbiamo dimenticare che tutto è politica. E che quindi non importa quanto siano brillanti i piani di strategie adottati, saranno comunque condannati; e questo può accadere anche ai più eccellenti fino a che non si accorgano quanto sia importante il vero ruolo della competenza  nel loro successo.

Il vero compito di identificare le competenze utili per aver successo in un’azienda, và valutato incominciando a creare un riferimento di competenza per i soci. Le competenze che fanno eccellere in un lavoro in particolar modo è considerata come una mini azienda composta da professionisti che utilizzano metodi validi nell’intento di isolare ingredienti di lavori superiori.  Strategie di formazione devono prendere in considerazione il modo in cui alcune capacità siano la base di altre. E’ difficile che un soggetto migliori solo una competenza. Le capacità  non sono indipendenti ma intrecciate tra loro. Molte competenze di livello superiore, come quella di lavorare in una squadra vengono costruite partendo da altre. Un manager che cerca di modificare la propria leadership dovrebbe anche focalizzare sul bisogno di aumentare la propria consapevolezza.  Mettere a punto un programma di formazione per il personale, deve far concentrare la capacità di trattare con gli altri. Una delle capacità è l’autoconsapevolezza, l’altra è l’empatia. Il miglior modo per evitare scontri distruttivi è di prevenirli. In ogni cultura esiste un modo unico  in cui le persone esprimono le proprie emozioni, quanto poi sia poca la familiarità con un team, tanto più probabile interpreteremo male i sentimenti. Non sempre siamo noi i giudici dei nostri punti di forza e delle nostre debolezze. Quando si cerca di leggere i sentimenti degli altri e la capacità reale  del soggetto è nulla. Sotto molti aspetti altri potrebbero conoscerci meglio di come ci conosciamo soprattutto quando tendiamo a giudicare l’abilità che abbiamo in relazioni interpersonali.  La giusta valutazione non si basa su un unico giudizio ma su molti aspetti che comprendono descrizioni fatte dall’interessato quanto un feedback effettuato da colleghi e superiori. Il metodo per valutare a 360′ può servire per valutare ciò che si potrebbe migliorare a livello di competenza.  il tipo di persona che si assume che comincia già con un tono ed un modo del tutto spontaneo, come per esempio ” E’ stupendo essere qui, ho appreso quanto le cose per voi in questi mesi siano state difficili, mi piacerebbe sentire ognuno di voi prima di cominciare in merito”. Si sente immediatamente un’empatia, si vede già quanto questa persona potrebbe piacere e vi sentite di potervi fidare.

I risultati dell’empatia, delicatezza e sensibilità sono indispensabili. L’errore comune sta nel concentrarsi sui punti deboli della persona trascurandone i suoi punti forti. Invece di essere motivante questo tipo di atteggiamento demoralizza. Invece bisognerebbe esaltare i punti di forza di una persona, ed allo stesso tempo mostrarle i propri limiti . Ci si concentra troppo spesso sulle carenze. Noi vogliamo aiutare la persona a riconoscere il proprio talento, confermando aspetti di sé al quale dà valore. Le persone possono trarre una grande sicurezza dalla convinzione di avere la capacità di cambiare. Molte aziende non prestano nessuna attenzione al fatto che la gente che mandano a fare formazione sia davvero desiderosa di imparare e di cambiare. Solo il 20% del team di un’azienda è pronto a impegnarsi per cambiare tutto questo. Interessi e motivazioni  sono i prerequisiti per partecipare ad un programma di formazione traendone benefici, sono valutati, se le persone sono pronte a cambiare, questo stesso fatto può diventare il primo punto su cui concentrarsi. Il Resto sarebbe solo una perdita di tempo. Se le persone non agiscono forzarle porterà alla distruzione fingendo soltanto pur di soddisfare gli altri. Invece di entusiasmo proveranno solo risentimento e si daranno per vinte. Per evitare questa perdita di tempo e denaro, il primo passo sta nell’aiutare la gente a valutare la propria preparazione.

Livelli di indifferenza, un cambiamento contemplato in futuro, la maturità necessaria per sviluppare un piano, la prontezza a passare all’azione.