Le Competenze giuste

Attraverso i responsabili dello sviluppo del personale presso diverse aziende con il massimo del fatturato annuale analizziamo quali sono le difficoltà che si incontrano in valutazioni di molti programmi di formazione. Una delle lamentele più comuni e la mancanza di abilità.

1.Valutare il lavoro e quindi concentrarsi sulle competenze necessarie per eccellere in un dato ruolo: 

una formazione mirata a delle competenze irrilevanti è fuori luogo, progettare invece la formazione sulla valutazione dell’esigenze del cliente.

2.Valutare il profilo individuale, in modo da identificarlo e capire dove occorre migliorare: 

Non ha senso sottoporre ad una formazione su competenze che già posseggono, personalizzare quindi la formazione adattandola ad uniche esigenze.

3.Presentare programmi di valutazioni in un certo modo: 

Un feedback presentato in modo abile può motivare.

4.Giudicare la perfetta preparazione:

Quando le persone non sono pronte molto probabilmente la formazione sarà sprecata. Valutare se il soggetto non dovesse risultare pronto.

5.Motivare: 

Certi soggetti imparano nella misura in cui sono motivati, rendendosi conto del fatto che una particolare competenza è importante per svolgere bene il loro lavoro, facendo di essa un obiettivo personale di cambiamento. Se le persone non sono motivate la formazione non risulterà efficiente. Capire il modo in cui la formazione ripaga sul lavoro ai fini di carriera.

6.Auto-guidare il cambiamento:

Quando il soggetto stesso è interessato a guidare il proprio programma di apprendimento, adattandolo ad esigenze su misura risulta più efficace. I programmi di formazione che in realtà vanno bene per tutti di fatto non vanno bene per nessuno. Cercare di far in modo di aiutare a scegliere i propri obiettivi di sviluppo per raggiungerli.

7.La concentrazione di obiettivi chiari e raggiungibili: 

il soggetto deve chiarirsi sulla sua competenza e sui modi giusti per migliorare. I programmi poco concentrati di cambiamento portano a dei risultati fallimentari. Spiegare con chiarezza ed avviare un piano per raggiungerla.

8.Evitare ricadute:

Abitudini che cambiano lentamente e ritrovarsi davanti a dei scivoloni non per forza è un segno di sconfitta. il cambiamento lento può scoraggiare, aiutare però ad usare errori come lezioni per prepararsi meglio la volta seguente.

9.Offrire ottimi feedback:

Un feedback costante incoraggia e guida al cambiamento. Uno confuso può deviare la formazione. Inserire nel piano di cambiamento feedback, da supervisori e colleghi e chiunque possa contribuire a guidare e formare un’analisi più eccellente dei progressi.

10.Incoraggiare:

Il cambiamento che dura ha bisogno di un costante lavoro di esercizio, i corsi di formazione possono essere dei punti di partenza, ma non basta. Le opportunità che si presentano servono per esercitarsi.

11.Organizzare formule di sostegno:

Le persone con simili idee che stanno cercando anch’essi un cambiamento possono offrire un sostegno in questo processo. Affrontare un percorso da soli potrebbe essere più duro, costruire invece un team di sostegno incoraggia, un collega amico o un supervisore che faccia anche da tutore possono essere di aiuto.

12.Fornire modelli:

Soggetti molto efficienti che hanno un ottima competenza possono essere modelli ispiratori di cambiamento negli altri. Il comportamento di chi predica bene ma razzola male da parte dei superiori compromettono i cambiamenti. Incoraggiare i Supervisor ad esibire la loro competenza assicurandosi che anche i responsabili della formazione facciano altrettanto.

13.Incoraggiare:

Quando non vi è alcun sostegno soprattutto dai superiori, la spinta dello sforzo del cambiamento sarà troppo rischioso. Dimostrare la competenza è importante per l’assegnazione del lavoro.

14.Rinforzare il cambiamento:

I membri di un team hanno costantemente bisogno di riconoscimenti e di sapere che i loro sforzi di cambiamenti siano importanti, assicurandosi che lo staff sia coerente  nell’apprezzare il cambiamento con oneri, aumenti di stipendio o avanzamento di ruolo.

15.Valutare:

Stabilendo metodi  che servono a capire e valutare quello sforzo del cambiamento in modo da capire se i risultati saranno duraturi. In molti programmi di sviluppo rimangono senza essere valutati e fanno sì che non si possano correggere gli errori né si eliminano programmi di lavoro inutili. Il modo di misurare l’abilità sul lavoro, sia prima che dopo la formazione o a distanza di mesi o anche di anni.

Insegnando le abilità che contano; dominando i passi da intraprendere per migliorare l’autocontrollo ed anticipare situazioni a rischio preparandosi in modo da non perdere il controllo. Ricordare a se stessi che tutto ciò che viene interpretato come una critica o un attacco è spesso inteso come un feedback offerto con l’intenzione di aiutare a migliorarsi. Cogliendo le occasioni per esercitarsi in certe reazioni, ripassandole mentalmente. Coinvolgere altri studenti in simulazioni problematiche, così da provare nuove strategie di autocontrollo. 

Mettendovi d’accordo con un collaboratore del vostro team affinché vi avverta quando vi vede assumere atteggiamenti ostili e testardi, ricordandovi di gestire il vostro autocontrollo. Il principio di fondo in molte delle competenze che fanno avanzare gli individui nel lavoro rendendole anche più abili a trovarsi un nuovo lavoro. Aiutandoli a potenziare quelle competenze significa aiutarli a tornare prima a lavoro, e a far meglio una volta rientrati. Date le incertezze e gli insuccessi che le persone in cerca di lavoro devono affrontare, occorre vaccinarle dalla forma di disfattismo di fronte al fallimento. I rifiuti sono di certo una componente inevitabile di ogni ricerca di lavoro.

La capacità di assumere una prospettiva dell’altro per aiutare chi sta cercando lavoro a pensare come un datore di lavoro. La fiducia in se stessi e la capacità di utilizzare reti dato che per la maggior parte trova lavoro attraverso contatti personali. La capacità di prendere decisioni per gestire la propria carriera. L’autocontrollo.